受訪人：衣戀（ELAND CHINA）北京支社營業部童裝部門長Victor。

　　據中韓人力網了解，學習韓語，經歷過幾家不同的韓企，為我們總結韓國企業行事風格。想進韓企的同學們，往往是在前期做了充分的準備之后，才能知己知彼，厚積薄發。

　　社會責任感

　　韓企很強調社會奉獻。每年衣戀公司會把10%的利潤拿出來資助窮苦山區、孤兒院、敬老院。另外，公司年輕人比較多，氛圍活躍，這也是許多年輕人容易感到親和與歸屬感的原因。

　　韓企人才的“培養”和“選拔”

　　韓國企業一般不需要應聘者有非常專業的背景：如果它是一家服裝企業，應聘者不一定是學服裝的。好比衣戀公司錄取的人員，有學法律的、化學的，甚至還有學航空業的，而公司更看中的是綜合的能力和素質。韓企選人，強調外向型性格，喜歡外在形象好且善于表現自己的人。在韓企，對硬技能非常重視。辦公軟件的處理在韓企非常重要。如果你做得一手漂亮的辦公軟件，在Office你會非常如魚得水。因為在Office的員工，經常要求精確反饋，做大量的表格。韓企的工作中表格非常多，平均每天要處理5-10張表格，可以算是一大“特點”。

　　軟技能方面，韓企比較看重“時間管理”和“目標管理”能力。何謂時間管理？比如有件事情安排到一個人，需要多長時間能完成，模棱兩可諸如“一周吧”的答案不行，必須精確譬如“10月20號8：00前”，才可過關。日常工作中有許多Schedule。如果是截至本周五需要完成的任務，周三必須進行第一次反饋，告訴領導工作做到什么地方了，到Deadline是否能完成？還需要哪些幫助？如果屆時完不成工作，上級就一定不會讓你輕松了。這就是韓企強調的精細化管理——日清工作制。相比之下，不會做精密化管理的歐美企業顯得比較“輕松自由”。另外，目標管理的能力也尤其被看重：年初就會把目標制定下來，每個月應該完成多少。比如銷售目標，更細化一些，打折的、正價銷售的；營業員管理，照營業員標準檢查、反饋等。

　　韓企對人才管理非常重視，每個員工都會有一個人才檔案，每年會做人力資源測評題，入職半年SHL考試、歸類你是什么樣的性格，得出結果匹配性。

　　培訓文化

　　培訓是韓資企業最自豪也是最吸引人才的“福利”。韓資企業一般都有一套完整的培訓體系。進入公司，員工就會被安排到公司培訓中心接受訓練，公司嚴格執行員工須經過訓練才能上崗的規定。其他的如在線培訓、部門培訓、績效考核培訓等課程也很齊全，讓員工邊工作邊學習，更新知識，提高技能。很多年輕技術人員更有機會去到上�；蝽n國總部受訓，這種類型的培訓通常比較吸引人。在職期間，韓企也會有潛移默化的方式把企業文化灌輸到員工的腦海里。比如在衣戀就有一套“必讀書文化”，即企業給一份必讀書List，員工在指定時間讀完，需要寫讀書筆記，記錄讀后感想？對職業有何幫助？然后由一個部門專門“收作業”，給員工反饋。每周開會有人上臺講解。只是近些年在生存壓力的壓迫下，必讀書要求得越來越少了。

　　工作壓力大

　　在韓企工作，工作壓力無疑很大。其中，年初、年末，銷售旺季的壓力尤其大。有時目標非常難以實現，但上級又要求完成。韓企高層非常愛問“what”“why”“how”，這種不斷原因——反饋的模式會造成許多無形中的壓力。比如一家店，去年營業額600萬，今年的目標是780萬，要求成長30%。你首先將目標細分，一年的目標，每個月應該完成多少。去年賣了38萬，今年要求50萬，這個數字你看來各種困難，人員不足、優質商品不夠、宏觀經濟環境等，但這些客觀理由在上級眼里都不成立。要從自身找原因。如果知道了原因，解決方案是什么？比如你將“原因”定性為“人員不整”，那么針對問題的改進措施是什么，如何跟進改進措施，對改進措施進行評價。最后，銷售業績是否真的能從38萬提高到50萬？如果結果是否定的，說明找的原因不對。第二個月再重新來找。所以是不斷的“原因——反饋”的壓力循環。

　　“原因——反饋”模式，在韓企從韓國本部就如此。去年中國本部賣了30億，那么今年的目標就給40億，分到各個地區、各個賣場、每個人需要完成多少任務。韓國總部只會問中國總部，由中國部的領導問責各個支社，所以每個人都很大壓力。有些問題可以精確反饋，但反饋之后你用什么方式去解決。解決方案也常常涉及成本的問題，公司一般不會執行花費較高的方案。如果說，原因反饋為“設計款式少”，那么去年生產了2000件衣服，今年只有可能增加生產到2100件，但銷售要求提升20%-25%。

　　目標管理機制是壓迫式的。多數時候目標設置為50萬，可能38萬就達到預期了。最后結果是完成40萬，這樣不僅可以完成任務，還可以控制成本。因為員工的工資和任務掛鉤，“完不成”50萬的任務就不會得到特別好的評價。韓企、日企未來都將是這種管理方向。

　　“家族制”、“本土化”和明顯的“天花板”

　　在韓企工作，壓力大不算什么。最大的問題是，韓國人和中國人的地位不夠平等，晉升相當困難。同樣的職位，韓國人的工資是中國人的幾倍，公司里的領導職位也幾乎全被韓國人占據著，中國人再出色，也做不到那么高的位置。近些年韓國國內的企業不太景氣，所以很多韓國人來中國大陸工作。在衣戀公司中，韓國人和中國人各有一套升職體系，兩套體系完全不同。中國多數從科員——主管——助理經理——副經理——經理——高級經理——副總經理；韓國人則不同：代理——課長——次長——部長……往上走，中國人做到副經理再往上走，就相當不容易了。不似在歐美企業做到中國區總代，總部肯放權，做到相當的位置可以拿到很高的薪水；相比之下，韓企受家族制影響比較嚴重，在家族制的基礎上，國籍差異也非常清楚和明顯。打個比方，支社長相當于在北京一把手，有可能是中國人，也有可能是韓國人，但即使職務相同，中國人做支社長和韓國人做支社長工資待遇差別也非常大。